¿Sientes que tu lugar de trabajo dejó de ser un espacio seguro?
Gritos, humillaciones, amenazas, hostigamiento, comentarios degradantes o situaciones de violencia no deberían convertirse en “parte del trabajo”.
La Ley N.º 21.643, conocida como Ley Karin, busca prevenir y abordar situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, estableciendo obligaciones para los empleadores y mecanismos de protección para las personas trabajadoras.
Y no es un tema menor.
Desde su entrada en vigencia, el 1 de agosto de 2024, y hasta el 30 de junio de 2026, la Dirección del Trabajo registró 92.643 ingresos asociados a posibles materias de Ley Karin, de los cuales 14.658 avanzaron a investigación.
Estas cifras hablan de algo que va mucho más allá de los números: miles de personas han sentido que algo en su lugar de trabajo no está bien y han buscado una respuesta.
No todo conflicto es acoso, pero no todo maltrato debe normalizarse
Una diferencia de opinión, una instrucción de trabajo o un conflicto puntual no necesariamente constituyen acoso laboral.
Pero cuando determinadas conductas afectan seriamente la dignidad de una persona, se transforman en hostigamiento, amenazas, humillaciones, agresiones u otras formas de violencia, la situación merece ser tomada en serio.
La Ley Karin contempla, entre otras materias:
- Acoso laboral.
- Acoso sexual.
- Violencia en el trabajo.
- Amenazas o agresiones.
- Hostigamiento y humillaciones.
- Conductas de menosprecio que afecten la dignidad.
- Violencia ejercida por terceros, como clientes, usuarios, pacientes, proveedores u otras personas ajenas a la relación laboral, cuando ocurre con ocasión del trabajo.
Esto resulta especialmente relevante para quienes trabajan directamente con público, como ocurre en áreas de salud, educación, comercio, servicios, atención ciudadana y otras actividades.
“¿Tengo que aguantarlo porque es mi trabajo?”
No. El trabajo no significa renunciar a la dignidad.
Durante mucho tiempo, determinadas conductas fueron justificadas como “parte de la pega”, “carácter fuerte”, “presión laboral” o simplemente como “así es el ambiente”.
Pero que una conducta se haya normalizado no significa que sea correcta ni que deba soportarse.
El empleador tiene obligaciones de prevención y protección frente a situaciones de acoso y violencia, y debe contar con mecanismos para recibir y abordar las denuncias conforme a la normativa vigente.
Pero también es importante entender algo: denunciar no significa simplemente contar lo que ocurrió.
Una correcta estrategia requiere ordenar los hechos, identificar las conductas, establecer cuándo ocurrieron y reunir los antecedentes disponibles.
Antes de denunciar: ordena lo ocurrido
Si estás viviendo una situación de estas características, procura conservar:
- Correos y mensajes.
- WhatsApp y comunicaciones internas.
- Fechas y descripción de los hechos.
- Nombre de posibles testigos.
- Instrucciones o documentos relacionados.
- Denuncias o reclamos anteriores.
- Otros antecedentes que permitan reconstruir lo sucedido.
No se trata de convertir tu vida laboral en un expediente. Se trata de no dejar que lo ocurrido quede únicamente en tu memoria.
Un registro ordenado puede ser fundamental para comprender la situación, evaluar su gravedad y determinar qué vías jurídicas existen.
La propia Dirección del Trabajo ha precisado durante 2026 que, incluso frente a una denuncia que presente inconsistencias o resulte insuficiente, el empleador debe otorgar un plazo razonable para que pueda ser complementada.
Por eso, una denuncia merece ser escuchada, pero también merece ser correctamente construida.
¿Qué ocurre después de una denuncia?
Una denuncia puede dar inicio a un procedimiento de investigación y, según las circunstancias, pueden adoptarse medidas de resguardo para proteger a la persona denunciante mientras el procedimiento se desarrolla.
Y aquí existe una protección especialmente importante.
La Dirección del Trabajo precisó en marzo de 2026 que las medidas de resguardo no pueden ser gravosas, perjudiciales ni generar menoscabo para quien denuncia. Además, si una medida implica modificar su puesto de trabajo, no puede significar una disminución de su remuneración.
En otras palabras: una medida destinada a protegerte no debería transformarse en un castigo por haber denunciado.
¿Y si después me despiden?
La existencia de una denuncia no significa, por sí sola, que cualquier término de la relación laboral sea ilegal.
Cada situación debe analizarse considerando sus antecedentes, el momento en que ocurrieron los hechos, las decisiones adoptadas por el empleador y las circunstancias concretas del caso.
Sin embargo, dependiendo de lo sucedido, pueden existir otras acciones laborales vinculadas a la protección de derechos fundamentales.
Por eso, si estás atravesando una situación compleja, puede ser importante consultar antes de tomar decisiones como renunciar, firmar un finiquito o enfrentar un eventual despido.
No tienes que esperar a que la situación empeore
Muchas personas consultan cuando ya no pueden más: después de meses de hostigamiento, luego de un despido o cuando sienten que su vida personal comenzó a verse afectada.
Pero la orientación jurídica también puede ser preventiva.
A veces, conocer tus derechos, identificar una situación a tiempo y ordenar correctamente los antecedentes antes de actuar permite tomar mejores decisiones.
Y quizás ahí está el verdadero sentido de la Ley Karin.
No se trata únicamente de establecer qué hacer cuando el daño ya ocurrió. Se trata de preguntarnos qué clase de espacios de trabajo estamos construyendo y cuánto hemos llegado a normalizar antes de decidir que algo es inaceptable.
Porque muchas veces el maltrato no comienza con un gran hecho.
Comienza con pequeñas conductas que se repiten. Con silencios que se vuelven costumbre. Con una persona que aprende a callar para no “tener problemas”. Con alguien que, poco a poco, comienza a sentir angustia al pensar en volver a trabajar.
Y cuando eso ocurre, el problema ya no es solamente laboral.
Hay algo profundamente humano que está siendo afectado: la posibilidad de trabajar sin miedo.
Ninguna persona debería acostumbrarse a ser humillada para conservar su empleo. Nadie debería sentir que denunciar es arriesgarlo todo. Y ningún espacio de trabajo debería exigir, como precio de pertenecer a él, soportar aquello que vulnera nuestra dignidad.
La Ley Karin representa, en ese sentido, un cambio que va más allá de una nueva obligación legal: nos invita a dejar de mirar el maltrato como un asunto privado entre personas y comenzar a entenderlo como un problema que también interpela a las organizaciones, a sus liderazgos y a nuestra propia cultura laboral.
El Derecho puede establecer procedimientos, plazos y medidas de protección. Pero ninguna ley, por sí sola, puede construir lugares de trabajo respetuosos.
Eso también depende de nosotros. De quienes lideran. De quienes observan. De quienes tienen la posibilidad de intervenir.
Y también de quienes, alguna vez, tuvieron que preguntarse en silencio: “¿Esto que estoy viviendo está bien?”
Si la respuesta es no, mereces al menos tener la posibilidad de preguntar, ser escuchado y conocer tus derechos.
Porque defender la dignidad en el trabajo no es exagerar. No es ser conflictivo. No es “no saber aguantar”.
Es recordar que trabajar no significa dejar de ser persona.
Y esa, más que cualquier procedimiento, es la conversación que como sociedad todavía tenemos pendiente.
Tu trabajo no debería costarte tu dignidad
Si estás viviendo una situación de acoso laboral, acoso sexual, maltrato o violencia en el trabajo, busca orientación y conoce las alternativas que tienes.
En Sentido & Justicia podemos ayudarte a analizar tu situación, ordenar los antecedentes y evaluar cuál es el camino jurídico más adecuado para tu caso.
Escribo estas líneas desde una convicción profunda: el trabajo no puede ser un espacio donde la dignidad quede subordinada al miedo, al abuso de poder o a la necesidad de conservar un sueldo. Detrás de cada relación laboral hay una persona que merece respeto, protección y condiciones justas para desarrollar su vida. Por eso, hablar de la Ley Karin no es solamente hablar de procedimientos legales; es hablar de poder, de derechos y de la responsabilidad que tenemos de construir espacios de trabajo donde nadie tenga que soportar la humillación como precio para ganarse la vida. El Derecho también debe estar del lado de quienes necesitan ser escuchados.
Porque denunciar no debería ser un salto al vacío. Debería ser un paso informado para proteger tus derechos.
Por Tatiana Díaz Mora
Abogada
